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      致HR:不要拼命工作
      發布日期:2016-12-26   點擊次數:3321
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      日復一日,年復一年。HR們為了生計、為了社會地位、為了自我價值,工作在各行各業里,行走在人的浪潮里。


      表面上看,他們很“風光”,工作內容也沒有“苦、臟、累、嫌”。實際上,他們很清楚——沒有企業,就沒有他們的存在。


      于是,拼命地工作、工作、再工作。但是,不知他們有沒有想過,自己拼命地工作,為何結果還是沒改變——不是雇主不滿意,就是員工不滿意。


      我想告訴他們——我們需要聰明地工作,而不要拼命地工作。如何做到聰明地工作,而不是拼命地工作呢?有些辦法不妨大家試試。



      一、診斷自己的企業是人事管理還是人力資源管理


      有人會問,我們現在的HR管理工作,早就不是傳統的人事管理了,還需要去診斷企業是還是不是嗎?


      但是,我想說有必要。我接觸的有很多企業還是沿用傳統的人事管理模式,尤其是民營企業相對偏多。這類企業把人事部定位在企業的執行部門,人的事務處理部門。


      因此,如果你的企業是人事管理模式,你就做你的人事管理,把事務性的工作做得相當扎實,你就很優秀了。而不要去試圖建立、開展、推行、變革等等人力資源管理體系。


      事實上,很多人事經理工作不順,多數是企業根本就不需要這么做的原因所在。


      俗話說,“不打無準備之仗”。我們做工作也一樣,時機成熟時就干,不成熟時不干。把你的人事基礎工作做扎實后,企業也開始有章法的運作了,這個時候可以開始思考引入“人力資源管理體系”問題,并且是企業接受就做,做一個成功一個。


      這樣循序漸進地開展,相信你,工作會變得越來越輕松。


      二、不要在意“我是誰”,把自己永遠定位在服務上


      現在有一種提法叫做“人力資源管理者是企業的戰略伙伴”,我認為,提法的出發點沒有錯。但是,無論從我們工作的為人低調方面,還是我們實際工作環境方面,都要看是否具備“戰略伙伴”條件。


      一般來講,職位是人力資源總監的和大型企業、管理比較規范的企業,從企業 “戰略伙伴”的角度思考和工作比較合適。除此之外,企業環境不支持你的““戰略伙伴”定位,就沒有必要把自己定得很難工作的位置上,會很累。


      我們知道,企業比較重視銷售經理,因為他們是“掙錢的”;重視財務經理,因為他們是“理錢的”;重視采購經理,因為他們是“花錢的”;重視生產經理,因為他們“造錢的”。這些都是企業的主營業務部門。


      因此,我們在工作中,不以領導者的身份,更不以決策者的身份,而是以服務者的身份出現在企業各個層面,讓企業的關鍵部門,關鍵人物開心地工作,為他們服務好,就是最大的貢獻。至于自己是不是“戰略伙伴”角色和狀態就無關緊要了。


      另外,從企業或雇主的心理角度上講,要想成為他們的“戰略伙伴”、“參政議政”,不是很能接受的。相反,把你的服務做到“極致”——要人就有人、要信息就有信息、要公眾形象就有公眾形象,他們會把你當“寶貝”。



      三、工作思路要有不斷創新,要大膽設想、細心操作


      做了很多年的HR管理,每年、每月、每天面對這些具體工作,應該說是“駕輕就熟”的,沒什么不會做的。但是,如何把工作做得更有成效、更節約成本和更縮短時間,是需要不斷創新和大膽設想的。


      比如,招聘“市場部經理”的招聘信息,按一般的寫法,主要是寫該職位的“工作職責和任職要求”及公司的簡介,如果你能增加一些創新的信息予以發布,可能收獲會更好。


      增加這樣的信息發布如何:【市場部經理的最主要職責是開拓市場,擴大銷量。如果您夠自信,投簡歷的同時,附上您策劃的我公司產品如何“開拓市場,擴大銷量” 的計劃報告,這份報告的質量(可行性和可操作性)就是您是否可以擔當這個職位的能力。我們就依此進行面試和錄用,文憑和工作年限僅作參考,不重要,應屆生也無妨】。


      只要自己聰明地工作,自己的很多構思都會出現。誰說過我們只能按照一個模式去工作?


      四、做有益于增加企業效益的事情


      我們平時工作,都有一個良好的習慣,就是“PDCA” 法——“計劃、實施、檢查、評估”。不過我建議大家,不妨在做好工作計劃后,先做結果的預測評估。


      如果自己評估后的結果與企業需要的目標不符,甚至有可能有副作用的話,則寧可不執行計劃,哪怕計劃做的很好,花了自己很多心思,也要學會“放棄”。通常大的項目實施前都有一個可行性分析論證環節,不妨也引入平時的工作習慣之中。


      比如,企業希望通過開展績效管理工作,達到提高員工工作積極性的目的,結果是希望增加企業的經濟效益。于是,人力資源部制定了計劃,并啟用KPI方式進行績效考核,也有一系列的考核表單進行操作。但是,實施后效果不好,部門主管怨聲一片,員工不僅沒有提高士氣,反而有抵觸情緒,自然老板不滿意了。


      拋開客觀種種原因外,如果我們做了事先的計劃實施的預期結果評估,就會發現很多漏洞,把不足的地方加以改進后再實施,效果一定會好一些。這種不做評估的工作計劃,倉促上馬,不僅“吃力不討好”,而且,自己再拼命干也無濟于事。


      五、少做失敗的事情,多讓自己有成就感


      要想讓自己的工作獲得雇主的認可,員工的認可,不是一樣容易的事。但是,只要你夠聰明,不蠻干,還是能夠有成就感的。


      那就是——“不做失敗的事”。如果能讓自己的每一項工作個個都成功,不失敗。自然,你就會得到很多朋友——稱贊你的雇主、支持你的部門主管、喜歡你的員工。這不就是我們希望的工作氛圍么?


      有一點,很理解有些企業里的HR管理者的處境,他們的工作有時候不可能按照正確的程序去辦,甚至不得不去做一些“事與愿違”的“違法事情”。遇到這樣的情況,自己也大可不必抱怨,坦然面對,是誰的錯就誰的錯,或者說做一些“替雇主承認錯誤”的事情。而無須做任何糾正錯誤的努力,這種努力只會是徒勞。


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